B2B / KONTROLA / ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Nowe uprawnienia PIP: co zmieniło się dla przedsiębiorcy i zarządu

Autor: Marek Zieliński
25 września 2026 r.

Ilustracja do artykułu: Nowe uprawnienia PIP: co zmieniło się dla przedsiębiorcy i zarządu.

Najważniejsze ustalenie

Od 8 lipca 2026 r. kontrola warunków wykonywania zlecenia lub B2B może doprowadzić do decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej stosunek pracy. Wydanie tej decyzji wymaga wcześniejszego niewykonania polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę, po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska (art. 11 ust. 1 pkt 7a i ust. 2 ustawy o PIP). To zmienia pozycję przedsiębiorcy. Model zatrudnienia nie jest już oceniany wyłącznie na podstawie nazwy umowy i nie musi czekać na zwykły pozew pracownika.

Największe ryzyko nie polega na samym mandacie. Polega na tym, że jedno ustalenie faktyczne może uruchomić równolegle skutki pracownicze, składkowe, podatkowe i zarządcze.

Co dokładnie zmieniło się w 2026 r.

Okręgowy inspektor pracy może, na podstawie materiału zgromadzonego podczas kontroli, wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo skierować sprawę do sądu. Decyzja wskazuje strony, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, rodzaj i miejsce pracy, wymiar czasu oraz wynagrodzenie.

Jeżeli materiał nie pozwala ustalić warunków, ustawa przewiduje wartości zastępcze. Może to być umowa na czas nieokreślony, pełny etat, siedziba pracodawcy i minimalne wynagrodzenie. To nie jest automatyczny wynik każdej kontroli, ale ustawowy mechanizm na wypadek braku wiarygodnych dowodów.

Organ ocenia stan faktyczny od rozpoczęcia kontroli. Datą zawarcia umowy wskazaną w decyzji jest jednak co do zasady dzień wydania decyzji (art. 34 ust. 2d–2f ustawy o PIP). Wyjątek związany z rozwiązaniem umowy lub odsunięciem od pracy opisują ust. 2g–2i; jego skutki są ograniczone ustawowo. Wcześniejsze okresy mogą zostać objęte powództwem okręgowego inspektora pracy. Zarząd nie powinien więc zakładać, że decyzja dotycząca bieżącego modelu zamyka historię.

Skutek jednej decyzji

Nowelizacja ustawy o PIP, Dz.U. 2026 poz. 473

Ustawa stanowi, że decyzja od dnia wydania wywołuje skutki związane ze stwierdzeniem stosunku pracy na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego i obowiązkowych wpłat na fundusze. Wykonalność następuje po upływie terminu na odwołanie, po prawomocnym orzeczeniu sądu albo po nadaniu rygoru natychmiastowej wykonalności.

Pracodawca ma miesiąc od doręczenia decyzji na wniesienie odwołania za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy. Wszystkie twierdzenia i dowody powinny znaleźć się już w odwołaniu. Późniejsze dowody są dopuszczane tylko w ograniczonych sytuacjach.

PIP nie działa już w informacyjnej próżni

Reforma przewiduje elektroniczną wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS. System ma służyć analizie ryzyka naruszeń prawa pracy, legalności zatrudnienia, prawa podatkowego i ubezpieczeń. PIP otrzymuje szeroki zakres danych o tytułach ubezpieczenia, podstawach składek, płatnikach, wymiarze czasu pracy i umowach o dzieło. KAS udostępnia dane z deklaracji podatkowych w zakresie ustawowych zadań.

Inspektor może żądać dokumentów w postaci elektronicznej, zestawień i obliczeń, prowadzić określone czynności zdalnie oraz korzystać z zeznań osób znajdujących się poza obszarem właściwości prowadzącego kontrolę inspektoratu.

W praktyce niespójność pomiędzy grafikiem, logowaniem do zakładu, listą obecności, fakturą, JPK, zgłoszeniem ZUS i treścią umowy jest łatwiejsza do wykrycia niż wcześniej.

Wyższe grzywny i ograniczona amnestia

Od 8 lipca 2026 r. zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, jest zagrożone grzywną od 2000 zł do 60 000 zł. W przypadkach spełniających przesłanki ponownego ukarania określone w Kodeksie pracy stosuje się podwyższone granice grzywny; nie dotyczy to automatycznie każdego kolejnego uchybienia.

Art. 16 ustawy nowelizującej przewiduje ograniczone wyłączenie odpowiedzialności z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jeżeli podmiot w ciągu 12 miesięcy od wejścia reformy dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę.

To wyłączenie nie kasuje automatycznie roszczeń pracowniczych, podatków, składek, odsetek ani odpowiedzialności za dokumenty nierzetelne. Chroni wyłącznie w granicach wskazanego wykroczenia i po spełnieniu ustawowych warunków.

Co to oznacza dla zarządu

Zarząd odpowiada za organizację przedsiębiorstwa, wybór modelu i reakcję na ostrzeżenia. Sama delegacja spraw kadrowych do HR, księgowości albo agencji nie usuwa obowiązku nadzoru. W kontroli będą badane nie tylko umowy, ale również to, kto faktycznie wydawał polecenia, zatwierdzał grafiki, akceptował faktury i wiedział o rozbieżności między dokumentem a praktyką.

Po pierwszym wiarygodnym sygnale ryzyka każda kolejna faktura i deklaracja tworzy nowy ślad decyzyjny. To moment, w którym błąd organizacyjny może przekształcić się w zarzut świadomego kontynuowania modelu.

Test dla przedsiębiorcy

Przedsiębiorca powinien umieć odpowiedzieć na pięć pytań:

Kto codziennie określa miejsce, czas i sposób pracy osób zewnętrznych?
Kto może wydać wiążące polecenie i zastosować sankcję?
Czy dostawca odpowiada za rezultat procesu, czy tylko przekazuje ludzi i godziny?
Czy treść faktury odpowiada temu, co rzeczywiście wykonano?
Czy zarząd ma dokument potwierdzający, że zbadał model po zmianie prawa?

Brak odpowiedzi nie oznacza automatycznie naruszenia. Oznacza jednak brak gotowości dowodowej w modelu, w którym organ może porównać dane z kilku rejestrów i wydać decyzję opartą na rzeczywistym sposobie pracy.

Przepis przejściowy art. 16 dotyczy relacji istniejących przed wejściem nowelizacji w życie. Nie jest zachętą do tworzenia nowych nieprawidłowych umów po 8 lipca 2026 r.

Jak duża jest skala pracy wyłącznie na zleceniu?

Według danych GUS za 31 marca 2026 r. wyłącznie na podstawie umów zlecenia i pokrewnych pracowało 1 476,9 tys. osób. Było to o 82 tys. więcej niż rok wcześniej. Portal Nowoczesne Prawo Pracy przedstawia omówienie tych danych i rozkładu zleceniobiorców między branżami.

Statystyka pokazuje znaczenie umów cywilnoprawnych dla rynku pracy. Nie wskazuje, jaka część tych umów jest nieprawidłowa, i nie obejmuje całego rynku B2B. Ocena konkretnego przedsiębiorcy nadal wymaga zbadania rzeczywistych warunków współpracy.

Źródła urzędowe i przepisy

Materiał informacyjny nie zastępuje opinii dotyczącej konkretnego stanu faktycznego.